말로만 '인재경영'은 가라. 인사도 실행이 중요하다

근년들어 서점에 가보면 '전략'보다 '실행'을 강조하는 책들이 많이 진열되어 있다.
과거 전략적 기업경영만 강조하던 관점보다 한걸음 더 나아가는 것이다.
즉, 전략이 아무리 뛰어난들 실행이 없다면 무의미하다는 것일게다.

기업경영의 한 축을 담당하는 인사와 조직은 최근 삼성의 전직 임원 폭로사태로 인해 더욱 중요성을 실감하게 된다.
어떤 사람을 채용하느냐, 채용한 사람은 어떻게 활용하느냐?는 기업 입장에서 크게 고민할 사안이다. 수긍과 반발의 상반된 심리를 가진 사람을 다루는데 있어서 기업들은 한층 세밀한 접근이 필요하다.

인사업무에 있어서도 전략과 기획이 가장 중요하게 다루어진다.
하지만 이제는 채용이라는 인사 실행측면이 더욱 중요하지 않을까하는 생각을 해보게 된다.
왜냐면 기업의 모든 업무 수행과 성패의 결과는 사람을 통해서 일어나기 때문이다.
채용한 사람에 따라서 기업 경영성과가 크게 좌우되기 때문에 실행측면이 중요하다는 것이다.

이제는 머리로 하는 soft한 인사기획보다 몸으로 때우는 hard한 채용업무가 중요하게 다루어져야 하다. 그런데, 기업들은 채용업무를 인사부문 하단에서 다루는 경향이 있다.
또한 인재가 중요하다고 외치는 경영진은 채용과정에 깊이 개입하지 않는 경향이다.
주로 채용담당자인 사원,대리 혹은 과장급에서 채용업무를 책임지는 경우가 많다.

채용 포지션에 따라서 헤드헌터는 현업의 책임자 및 담당 임원과 미팅을 갖는 것이 필요하다.
하지만, 채용담당자가 피상적인 구인 요청사항을 단순히 전달하는 경우가 많은 현실이다.
대단하신 대기업체 임원들과 팀장들은 바쁘고 귀한신 몸인가 보다.
채용은 구인 요청서에 기술된 명세서에 따라 단순히 결정하지 않는다.
채용을 결정하는 자리에 있는 사람의 성향이 많이 반영되는 편이다.
이 경우 채용 결정자를 만난 후에 헤드헌팅을 진행하여야 한다.
사람을 만나야 보이지 않았던 요구와 그들의 잣대가 나타나게 되는 것이다.

채용하는 포지션에 대한 직무명세서가 명확하다면 헤드헌터의 어깨가 다소 가벼워진다.
게다가 채용을 결정하는 의사결정권자와 이야기를 나누면 성공적인 인력 추천이 쉬워진다.
그런데, 채용담당자는 헤드헌터와 구인 부서간의 커뮤니케이션을 차단하는 경향이 많다.
채용 창구로서 모든 포지션에 대해 대외적인 접촉을 담당하는 것이 효율적이라는 입장이다.
반면에 헤드헌터들은 현업조직의 채용 결정권자를 만나보아야 안개가 걷히고 명확한 그림이 나온다.

요즘 면접 자리에 가끔 나오는 것으로 할 일을 다하는 경영자와 임원진을 목격한다.
이제는 다양한 경력사원을 채용하기에 인사도 실행측면이 중요한 시대이다.
하지만 기업들의 여전히 과거 신입사원 공채 중심의 채용 시각에서 벗어나지 못하고 있다.

필요하다면 채용업무와 무관한 CEO와 임원진도 인재를 찾아 발품을 팔아야 한다.
정형화된 과정을 거쳐서 엄선된 최종 채용단계에만 수동적으로 임하는 경영진의 자세를 버려야 한다. 이제 경영자와 임원진은 채용과정에 깊숙히 관여하여야 한다.
특히 인사부서의 임원이나 팀장급은 채용 뒷전에 머물러 있어서는 안된다.
사람을 구함에 있어서 스스로를 낮추어 삼고초려하려는 인사부서가 되어야 한다.

'인재경영'을 말로만 외치지 말고 경영자와 임원, 인사부서는 모두 채용전문가가 되어야 한다.
인사도 머리로 하는 기획보다 발로 뛰는 실행이 중요하다.
인사의 실행은 채용에서 꽃을 피우게 된다.